Een werknemer heeft in de jaren 2014 en 2015 via een uitzendbureau bij een opdrachtgever gewerkt. In 2018 heeft de werknemer bij de kantonrechter een loonvordering tegen het uitzendbureau ingesteld. De kantonrechter heeft deze vordering toegewezen. Omdat dit vonnis door ontbinding van het uitzendbureau niet ten uitvoer kon worden gelegd, heeft de werknemer de opdrachtgever aangesproken tot betaling van dezelfde bedragen. De kantonrechter heeft deze vordering van de werknemer grotendeels afgewezen. De opdrachtgever kon niet weten dat het uitzendbureau de werknemer heeft onderbetaald. Dat betekent dat de opdrachtgever zich niet schuldig heeft gemaakt aan een onrechtmatige daad.

Volgens de kantonrechter is de reflexwerking van goed werkgeverschap op een inlener van personeel beperkt. In dit geval was van handelen in strijd met de beginselen van goed werkgeverschap door de opdrachtgever geen sprake. Evenmin was sprake van ongerechtvaardigde verrijking door de opdrachtgever als gevolg van onderbetaling van de werknemer door het uitzendbureau. De kantonrechter heeft op grond van ketenaansprakelijkheid een gering deel van de vordering toegewezen. Dat betrof een over de maand juli 2015 te weinig betaald bedrag van € 166,86 bruto. Op grond van het Burgerlijk Wetboek is iedere werkgever in de keten aansprakelijk voor de voldoening van het loon. In dit geval is sprake van een onherroepelijke veroordeling van het uitzendbureau om het loon te voldoen. De opdrachtgever moet dit loon voldoen, ondanks dat hij de hiervoor overeengekomen vergoeding aan het uitzendbureau heeft betaald.

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden en korter dan twee jaar kan een proeftijd worden overeengekomen. Deze mag maximaal een maand bedragen. Op grond van de toepasselijke CAO kan in die gevallen een proeftijd van maximaal twee maanden overeengekomen worden. In een opvolgende arbeidsovereenkomst mag in beginsel geen proeftijd worden opgenomen, tenzij de nieuwe overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer vraagt.

Een medewerkster van een kinderopvang werkte aanvankelijk als pedagogisch medewerker in opleiding. Zij volgde een opleiding via de beroepsbegeleidende leerweg. In die periode was sprake van een leer-werktraject onder supervisie van een praktijkbegeleider. Na het voltooien van de opleiding was de medewerkster zelfstandig werkzaam en had zij meer en andere verantwoordelijkheden. Naar het oordeel van de kantonrechter mocht in de laatste arbeidsovereenkomst een proeftijd worden overeengekomen. De werkgever kon tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen. De kantonrechter heeft het verzoek om toekenning van een schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn, een billijke vergoeding en een transitievergoeding afgewezen.

Bij de beëindiging van de onderneming van een natuurlijke persoon vanwege diens pensionering wordt compensatie van de aan werknemers betaalde transitievergoeding verstrekt. De ondernemer moet in de tweede helft van het kalenderjaar, voorafgaand aan het kalenderjaar waarin het verzoek om de toestemming is ingediend gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst hebben gehad. Voorwaarde voor compensatie is dat de ondernemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt of zal bereiken binnen zes maanden na de indiening van het verzoek om toestemming om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen.

Volgens de Centrale Raad van Beroep heeft het UWV terecht geweigerd om compensatie te verstrekken aan een ondernemer, die de ontslagaanvragen voor zijn vijf werknemers ruim acht maanden voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd heeft ingediend.

Een werkgever en een werknemer zijn een studiekostenregeling overeengekomen. Volgens deze regeling diende de werknemer een deel van de kosten van een door hem gevolgde opleiding aan de werkgever te vergoeden bij voortijdige uitdiensttreding. De overeenkomst vermeldde de kosten van de opleiding en de periode waarin de werkgever baat heeft van de tijdens de studie verworven kennis en vaardigheden. De terugbetalingsverplichting verminderde naar evenredigheid van het verstrijken van deze periode. De regeling vermeldde verder dat de kosten alleen hoeven te worden terugbetaald wanneer de arbeidsovereenkomst door toedoen van de werknemer voortijdig zou worden beëindigd.

Na de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer maakte de werkgever aanspraak op terugbetaling van het restant van de studiekosten. De werknemer bestreed dat. De rechtbank is van oordeel dat de werkgever de studiekosten terecht heeft verrekend met loonbedragen van de werknemer. De studiekostenregeling was duidelijk en voldeed aan de daaraan gestelde eisen. De door de werknemer gevolgde opleiding was geen verplichte scholing. Deelname aan de opleiding was vrijwillig en niet vereist om het werk te kunnen uitvoeren.